Trabajo “flexible” y una cultura más digital, demanda de los empleados para la pospandemia

Según una encuesta realizada por la firma Citrix, que provee soluciones tecnológicas a empresas, el 53 por ciento de los empleados esperan que los estilos de trabajo se mantengan con una alta flexibilidad cuando se acabe la pandemia de Covid-19, y el 60 por ciento aguarda que la cultura organizacional de sus compañías sea mucho…

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Según una encuesta realizada por la firma Citrix, que provee soluciones tecnológicas a empresas, el 53 por ciento de los empleados esperan que los estilos de trabajo se mantengan con una alta flexibilidad cuando se acabe la pandemia de Covid-19, y el 60 por ciento aguarda que la cultura organizacional de sus compañías sea mucho más digital.

Así lo expresó la directora regional de Citrix para el Sur de Latinoamérica, María Celeste Garrós, durante una teleconferencia que realizó junto al director general de la consultora de recursos humanos ManpowerGroup, Luis Guastini. 

“La nueva normalidad y lo que necesitan los argentinos de sus empleadores”, fue el tema que abordaron Garrós y Guastini, y sus disertaciones apuntaron a desenredar los desafíos que enfrentarán tanto empleadores como empleados en un nuevo mundo laboral que la ejecutiva de Citrix definió como “híbrido”. 

“No es ni 100 por ciento presencial ni 100 por ciento a distancia. Pero es un esquema que vino para quedarse: tanto empresas como trabajadores han visto que se puede trabajar de otra manera. Es un híbrido, con colaboradores ‘nómades’ porque van a estar poco en la oficina. Y que impactará de diferente manera dependiendo del sector en que opere la compañía: no es lo mismo la banca, que la industria o el retail”, resumió Garrós.

Para la directora de Citrix, la pandemia comenzó con una fase de crisis en que las compañías tuvieron que salir abruptamente a disponibilizar herramientas de trabajo para su personal.

Y continuó con el trabajo remoto extendido en el que comenzaron a evaluarse los efectos que el “home office” puede tener en el estrés de los trabajadores y sus familias. 

Ahora, lo que está comenzando es esta “nueva normalidad”: el aprendizaje de aquellas cosas que funcionaron bien y las que no lo hicieron tanto, y la evaluación del costo-beneficio de mantener esquemas con más trabajo a distancia.

“Lo que vemos o nos mencionan las empresas es que creen que entre un 30 por ciento y 40 por ciento de sus empleados van a continuar de esta manera”, afirmó Garrós. 

El foco en el bienestar

Para la ejecutiva, este contexto ha puesto a las compañías ante un desafío y una responsabilidad enorme: promover una oferta de trabajo que brinde bienestar a sus colaboradores.

“Se ha comprobado que el trabajo a distancia puede ser igual o más productivo que el presencial. Entonces, esta flexibilidad que se ganó todos la quieren preservar, porque no quieren perder los beneficios obtenidos como manejar sus horarios o viajar menos. Es clave que haya un cambio en el modelo de gestión de las empresas; por ejemplo, dejar de pensar en un esquema de trabajo por horas, a uno por objetivos”, mencionó Garrós.

Este desafío se extiende a las áreas de recursos humanos, que a partir de ahora deberán incluir alternativas tecnológicas a la hora de salir a captar talentos al mercado.  

También, a la hora del management, considerar que hay firmas en las que conviven hasta tres o cuatro generaciones trabajando en conjunto, y que se conectan a la tecnología de una manera distinta.

En definitiva, tener una mirada integral sobre lo que implica un trabajo más flexible. “Significa, por ejemplo, que un colaborador no tenga que manejar una hora y media en una hora pico, con el estrés que eso significa, para poder llegar a la empresa. Son variables que ahora deberán tenerse en cuenta”, indicó Garrós.  

Nuevos paradigmas

“Lo que ha sucedido en los últimos meses es uno de esos hechos que cambian el curso de la humanidad. Estamos viviendo de una manera que si lo hubiéramos visto hace un año en una película, nos hubiera parecido inverosímil. Y una de las cosas que cambió de manera dramática es el trabajo”, puntualizó, por su parte, Guastini.

Para el director de ManpowerGroup, estos cambios abruptos consolidaron la disrupción del mercado laboral que ya había comenzado con tres fenómenos que cambiaron los paradigmas tradicionales de la relación empleador-empleado: una nueva generación que ingresó con otra escala de valores, la democratización “violenta” del acceso a la información y la escasez de talentos.

“Ahora hay muchas personas que se comportan como consumidores en lo laboral: son ellos quienes evalúan a dónde quieren trabajar, y no sólo importa el salario, sino también la cultura de la empresa, sus valores, los beneficios que ofrece y la flexibilidad en los esquemas de empleabilidad. La tecnología demostró que el trabajo remoto es factible, sin perder productividad”, coincidió Guastini.

La opinión del ejecutivo es que el liderazgo de las empresas en la pospandemia deberá tener un nuevo enfoque: no de una “nueva” normalidad, sino de una “mejor” normalidad, que contemple todo este abanico de beneficios, como la salud o la posibilidad de pasar más tiempo con sus familias, a los que los trabajadores hoy les están prestando mucha más atención. 

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