Cómo funcionan y qué hay detrás de las entrevistas laborales remotas

Tres de cada 10 empresas prevén contratar personal en 2021 en la Argentina, según un relevamiento reciente de la consultora de Recursos Humanos Adecco. En este sentido, y en el marco del período de Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, las organizaciones debieron realizar el proceso de selección de personal de forma totalmente remota, algo que,…

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Tres de cada 10 empresas prevén contratar personal en 2021 en la Argentina, según un relevamiento reciente de la consultora de Recursos Humanos Adecco. En este sentido, y en el marco del período de Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, las organizaciones debieron realizar el proceso de selección de personal de forma totalmente remota, algo que, asegura el estudio, continuará este año. “Previo a la pandemia, cuando le planteábamos a la empresa que tenga un primer acercamiento remoto con el candidato, nos encontrábamos con un no rotundo, pero esto cambió por completo en marzo”, comenta a LA NACION Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.

Gastón Pautasio, de 24 años, fue seleccionado para trabajar como Customer Support Offline en la fintech Ualá. Actualmente, esta firma tiene 680 colaboradores entre la Argentina y México, de los que más de 400 ingresaron como Pautasio, en cuarentena, con un proceso de selección e inducción remoto.

“Antes trabajé en aeropuertos y en un banco, con lo cual la experiencia de selección virtual me pareció completamente distinta a la tradicional. Básicamente, consistió en entrevistas por Google Meet, intercambio de mails, completar formularios y utilizar herramientas de gamificacion –relata, y agrega:– Si bien extrañé un poco el contacto físico durante esa etapa, la verdad es que la experiencia remota es amena”.

Diego Solveira, gerente de Recursos Humanos de Ualá, explica a LA NACION que previo a la pandemia ya contaban con entrevistas de selección de personal remotas y presenciales. “Si bien es cierto que las segundas son mejores para analizar el lenguaje corporal, lo cierto es que los colaboradores van a trabajar mucho con videollamada, con lo que la selección virtual sirve para evaluar cómo la persona se desenvuelve en la pantalla. Además, la selección online ayuda a analizar a la gente con mayor objetividad, porque en una instancia presencial es más fácil que alguien te caiga bien y luego juzgarlo en base a eso”.

Actualmente, esta empresa cuenta con un set de herramientas digitales para el proceso de selección. Para puestos básicos, como los de los call centers, donde reciben unos 900 currículums (CV) por aviso, recurren a una herramienta digital de origen argentino llamada Robin, que se basa en videojuegos y combina neurociencias con inteligencia artificial para analizar el perfil del candidato. En síntesis, este sistema mide y evalúa las habilidades sociales, capacidades cognitivas, digitales e inteligencia emocional de las personas por medio de actividades lúdicas, y sin que se conozcan ciertos datos como la edad, el género y las creencias políticas y religiosas. “Cuando una persona se postula al puesto, le enviamos automáticamente un e-mail para que acceda a esta plataforma y la use. Robin llega a un diagnóstico y filtra los CV en función de unos parámetros que nosotros le cargamos. Con esos finalistas, hacemos un Google Meet grupal donde hacemos juegos de rol, y, finalmente, los candidatos tienen otra videollamada con sus supervisores. Otra cosa que hacemos es evaluar a nuestros mejores colaboradores para, sobre esa base, parametrizar a Robin para distintas posiciones que buscamos contratar”, explica Solveira.

Con respecto a Robin, Pautasio recuerda. “Usarla me pareció fácil y divertido, pero no pude entender cómo me estaban evaluando mientras jugaba”. Otra herramienta digital para la selección de personal es PDA Profile. Luego de que el candidato realiza unos ejercicios online que duran entre 10 y 20 minutos, este servicio describe las características conductuales del individuo y permite evaluar si son compatibles con el puesto de trabajo para el que se postuló.

A pesar de las herramientas, Solveira nota que en el mercado, para cubrir altas posiciones los directores, aun tienen resistencia que todo el proceso sea remoto, y muchos requieren al menos un encuentro presencial, algo que en realidad no tiene razón de ser, en su opinión.

Amir Abramovich, manager del área de Talent Atraction de la firma de soluciones IT Softtek, se explaya: “Para las posiciones gerenciales también nos apoyamos en una serie de formularios, multiple choice y ejercicios online que desarrollamos internamente. En tanto que para puestos técnicos, recurrimos a otra solución, también desarrollada para aquellas personas que no alcanzan los requerimientos solicitados en el aviso, pero nos interesa saber si tienen el potencial de alcanzarlos, porque, de ser así, podríamos contratarlos. Para eso, la herramienta incluye juegos online que nos permiten medir la capacidad de lógica, análisis y resolución de problemas de los postulantes”.

Aunque se acceda a la videoentrevista desde la casa, es fundamental recordar que estamos ante una instancia relevante, que pone en juego el futuro laboral. De esta manera, no se trata una videollamada como la que podemos tener con amigos y familiares, lo que demanda una serie de pautas clave; por ejemplo, previo a la cita, es importante chequear la conectividad y acomodarse en un lugar donde se sepa que la señal es buena y no se cortará.

En tal sentido, Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco Argentina & Uruguay, agrega: “Hay que ubicarse en un lugar sin muchos ruidos de fondo, y lo más neutro y ordenado posible. Además, hay que prestar atención a la vestimenta, ya que la apariencia es igual de importante que en cualquier entrevista”. Señala que también se debe cuidar el contacto visual. “Inevitablemente se tiende a mirar al entrevistador a la pantalla, pero hablar mirando a la cámara se verá y sentirá más personal desde el otro lado, creando una cercanía que se asemeja a lo que sucede en una entrevista tradicional”.

En esta línea, se recomienda que el entrevistado se muestre natural. “En el caso de una entrevista en video, esto puede resultar más difícil, porque estamos acostumbrados a interactuar en persona, pero de todos modos hay que procurar mostrarse relajado y restarle importancia a la cámara”, comenta Manera. Por último, la especialista señala que una de las ventajas de la videoentrevista es que posibilita tener a mano un papel con preguntas para realizarle al entrevistador.

Así como teletrabajo se instaló como norma en Argentina, lo mismo pasará con la selección de personal remota, ya que, más allá del contexto de pandemia, las organizaciones han descubierto que la videoentrevista es beneficiosa para ambas partes. Por ejemplo, permite contratar a talentos que estén ubicados geográficamente lejos, en tanto que la adopción de herramientas basadas en inteligencia artificial no solo automatiza y agiliza el proceso de selección, sino que permite disminuir e incluso evitar los sesgos los reclutadores. “Estamos dando el primer paso de un gran cambio para que empresas y candidatos ahorren mucho tiempo para invertirlo en tareas más valiosas propias de los reclutadores”, concluyen los entrevistados.

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